试论人力资源管理中的绩效管理与人员晋升的关系

企业与管理

摘要：人力资源管理无论在企业还是事业单位中均与员工职位晋升密不可分。绩效管理是人力资源管理中的重要组成项目，可通过对阶段性时间内员工的实际表现查看其是否完成绩效目标，继而对其工作予以肯定或指正。目前不少单位将绩效管理与人员晋升加以联系，员工的职位升迁或调整与绩效评估结果密不可分。本文简单分析了绩效管理的重要性，研究在人员晋升角度下的绩效管理，并在此基础上提出几点改进方向。

关键词：人力资源管理；人员晋升；绩效管理

绩效管理是企业或事业单位管理者保障个人或团队业务成果及工作活动能够与组织目标相一致的过程[1]。目前部分单位在绩效管理方面存在着部分问题，例如未建立合理的激励机制、绩效管理制度不完善、人员晋升缺乏明确指标等[2]

。本次研究以人员晋升为切入点，针对人力资源管理中绩效管理与人员晋升的关系展开讨论。

一、绩效管理的重要性及与人员晋升的关系

首先，绩效管理是对员工在职期间的基本考核。以事业单位为例，目前多数事业单位通过聘用制引进员工，在人才评估时绩效考核是目前较有效的评估方式，能够评定职工的职业素养及道德修养，全面了解职工工作能力是否契合岗位需求。其次，绩效考核决定了劳动报酬。制定合理的劳动报酬标准能够让在职员工提升工作积极性，在达到绩效标准并超出绩效目标时给予额外奖励将明显增加其工作热情，激发工作潜力。第三，绩效管理能够对人员培训做出参考。定期培训工作的教育内容可依照绩效评定结果展开，对员工短板加以培训来提升其知识储备及专业技能，继而提升工作价值[3]。第四，绩效管理能够对员工起到激励作用。根据绩效考核结果来衡量奖惩，激发其工作创新性及积极性。除此之外，绩效管理工作与员工晋升密不可分，可作为晋升的依据之一。通过工作状态、工作效果了解其工作能力，继而展开调整职位、离职或晋升操作。在绩效管理体系中，可将技术职务、工资岗位、工资绩效、工资奖励、福利待遇等加入其中。明确员工职位晋升通道并让其了解不同职位、级别所对应的薪酬待遇差异，继而提升其工作动力。

二、绩效管理与人员晋升的改进方向

（一）提升绩效考评频率

要想通过绩效管理实现人员晋升的科学化发展，必须在绩效考评频率方面有所增强。例如可采用月度评价方式取代传统的季度评价及年度评价，每个月按照列表强制分布比例展开绩效考核。一方面能够让员工认识到绩效考核对自己的约束与督促作用，另一方面也

看到上级领导对绩效考核结果的重视性，继而提升工作积极性，避免在工作中得过且过。对绩效考核结果需提交人力资源部门备案，每个月的考评结果均需详细记录，并在年底统一计算绩效评价得分。人力资源部门需分析每位员工在一年内的工作状态变化以及考评分数曲线波动情况，若其能力得分达到职位晋升的分值要求则可向上晋级。职位晋升需严格依照绩效考评结果公平、公正展开，必要时可在企业内部予以公示。

（二）明确岗位价值与要素权重企业人力资源部门必须对企业内部组织结构合理梳理，来判断员工所处岗位以及晋升岗位的岗位价值。根据权重和影响因素的统一来评估工作位置，以确定岗位价值序列。简单来说，需要根据企业组织结构将岗位做出适当排序，从而对岗位工资、薪酬待遇水平有所调整。影响岗位价值序列的各项因素需制定权重，实施系数定岗。需要注意的是，明确岗位价值与要素权重仅针对企业内部结构涉及的各个岗位，与岗位上的员工不产生联系。

（三）初次定岗量化评估

在初次对员工能力、岗位分配展开评估时，需要根据其能力因素展开一系列调整，综合考虑到员工的技能水平、职称、个人能力、工作年限等。量化个人绩效与组织绩效，计算相应分数后，根据其对应等级来对岗位做出初次调整。具体来说，其能力得分未达到所在岗位定岗等级分值要求则不调整初次定岗，若能力得分达到上一级分值要求则高一等级定岗。初次定岗量化评估不仅仅涉及岗位，更强调对员工综合能力的考评。初次定岗确认后，员工的职位以及相应的职责要求、薪酬水平等均建立在以岗位为基础之上，也突出了个人能力。在年度能力考评总得分方面，涉及年度绩效考评分值以及岗位等级年限。前者在同一岗位等级期内有效，逐年根据平均值展开计算，后者需要从调整岗位等级或确定岗位等级后计算本岗位工作时间。总考评得分计算方式为年度绩效考评分值+岗位等级年限的20%+职称及岗位技能等级加分+学历加分。

（四）完善考评体系

在人力资源管理中，绩效评价体系必须依照现有人力资源管理状态、管理需求、企业发展方向、外部竞争情况、对员工的要求等因素不断完善。在业务内容方面，开辟跨部门发展机会、实施远期任务、维护与发展外部关系均属于重要项目，但上述活动具有远期性或无形性特征。目前不少企业在此方面的绩效无法实现有效评估，因此在权重方面较轻。针对这一现象，一方面企业员工或组织成员可能由于此方面激励有所缺失而不愿承担上述类型的活动责任，甚至出现逃避心理；另一方面，承担类似工作的员工由于有效工作时间及精力被占用，导致其个人绩效无法得到全面反映，相对而言在职位晋升中存在不利之处。因此在绩效考评体系方面必须认识到具有远期性或无形性业务内容的影响，虽说企业高层管理者在人才选拔时会考虑到员工的远期绩效和无形绩效，并将其加入主观评估之中，但这种认定可能并不会得到其他员工的认可，可能加剧员工之间的矛盾与误解。因此在绩效评价体系中应适当加大远期绩效和无形绩效的权重，并在评估中明确标明。

三、结束语

在市场竞争环境下，面对外部挑战与机遇，必须做到各部门、各人员间群策群力，通过绩效管理实现人员晋升的合理性、严谨性，让员工发挥自身优势与才干，达成绩效目标，提升工作质量。

参考文献

[1]成瑾.人力资源管理中的绩效管理和人员晋升的关系[J].现代经济信息,2015(04):97.[2]王梅,赵亚平,安蓉.德国大学教师绩效管理体系及其特点——以慕尼黑工业大学为例[J].外国教育研究,2016,43(02):46-58.[3]姚翔.助推“双一流”战略发展的高校教师绩效管理体系探讨[J].国家教育行政学院学报,2017(02):57-62.·103·